Pravilnik o radu
Na osnovu člana 3.
Zakona o radu Kosova (Sl.glasnik 24,61/2005, 54/2009, 32/2013, 75/2014) dana
06.II.2015. godine donosi
Pravilnik o radu “SatStyro ” Sh.p.k
Osnovne odredbe
Član
1.
Ovim Pravilnikom, u
skladu sa zakonom i drugim propisima, utvrđuju se prava, obaveze i odgovornosti
iz radnog odnosa zaposlenih i to : zasnivanje radnog odnosa, radno vreme,
odmori i odsustva, zaštita zaposlenih, zarada, naknade zarade i druga primanja,
zabrana konkurencije, naknada štete, prestanak radnog odnosa, ostvarenje i
zaštita zaposlenih, postupak izmene ovog Pravilnikom i druga pitanja od značaja
za zaposlene i poslodavca.
Član
2.
Odredbe ovog Pravilnikom
primenjuju se i obavezuju sve zaposlene kod poslodavca.
Član
3.
Ovaj Pravilnik, drugi
opšti akti poslodavca i Ugovor o radu ne mogu da sadrže odredbe kojima se
zaposlenima daju manja prava ili utvrđuju nepovoljni uslovi rada od prava i
uslova koji su utvrđeni zakonom i drugim propisima.
Ovim Pravilnikom i
drugim opštim aktom poslodavca mogu da se utvrde veća prava i povoljniji uslovi
rada od prava i uslova utvrđenih zakonom i drugim propisima, kao i druga prava
koja nisu utvrđena zakonom i drugim propisima, ako zakonom nije drugačije
određeno.
Zasnivanje radnog odnosa
Član
4.
Radni odnos sa
poslodavcem može da zasnuje lice koje ispunjava pored zakonom predviđenih
uslova i druge uslove za rad na određenim poslovima utvrđene opštim aktom
poslodavca (u daljem tekstu: Pravilnik o sistematizaciji poslova).
Pravilnikom o
sistematizaciji utvrđuju se vrsta poslova, stručna sprema i drugi posebni
uslovi za rad na tim poslovima kao i potreban broj izvršilaca.
Član
5.
Kandidat je dužan da,
prilikom zasnivanja radnog odnosa, poslodavcu dostavi isprave i druge dokaze o
ispunjenosti uslova za rad na poslovima za koje zasniva radni odnos, utvrđenih
Pravilnikom o organizaciji i sistematizaciji poslova i radnih zadataka.
Poslodavac ne može da
zasnuje radni odnos za vršenje određenog posla sa licem koje ne ispunjava
uslove utvrđene u Pravilniku o sistematizaciji poslova.
Poslodavac je dužan da
pre zaključivanja ugovora o radu kandidata obavesti o poslu, uslovima rada,
pravima i obavezama iz radnog odnosa i pravilima a posebno o obavezi da poštuje
organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila u vezi sa
ispunjavanjem ugovornih i drugih obaveza iz radnog odnosa.
Član
6.
Radni odnos zasniva se
ugovorom o radu koji zaključuju u pisanom obliku zaposleni i poslodavac pre
stupanja zaposlenog na rad.
Ugovor o radu sadrži:
1.
naziv i sedište
poslodavca;
2.
lično ime zaposlenog,
mesto prebivališta, odnosno boravišta zaposlenog;
3.
vrstu i stepen stručne
spreme, odnosno obrazovanja zaposlenog, koji su uslov za obavljanje poslova za
koje se zaključuje ugovor o radu;
4.
naziv i opis poslova
koje zaposleni treba da obavlja;
5.
mesto rada;
6.
vrstu radnog odnosa (na
neodređeno ili određeno vreme);
7.
trajanje ugovora o radu
na određeno vreme i osnov za zasnivanje radnog odnosa na određeno vreme;
8.
dan početka rada;
9.
radno vreme (puno,
nepuno ili skraćeno);
10.
novčani iznos osnovne
zarade na dan zaključenja ugovora o radu;
11.
elemente za utvrđivanje
osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i druga primanja
zaposlenog;
12.
rokove za isplatu zarade
i drugih primanja na koja zaposleni ima pravo;
13.
trajanje dnevnog i
nedeljnog radnog vremena.
Na prava i obaveze koja
nisu utvrđena ugovorom o radu primenjuju se odgovarajuće odredbe zakona i ovog
Pravilnika.
Ugovor o radu smatra se
zaključenim kad ga potpišu zaposleni i poslodavac.
Ako poslodavac sa
zaposlenim ne zaključi ugovor o radu smatra se da je zaposleni zasnovao radni
odnos na neodređeno vreme danom stupanja na rad.
Ugovor o radu može da se
zaključi na neodređeno ili određeno vreme a ukoliko u ugovoru nije određeno
vreme na koji se zaključuje, smatra se da je zaključen ugovor o radu na
neodređeno vreme.
Ugovor o radu sadrži
elemente propisane zakonom i zaključuje se u najmanje tri primerka od kojih se
jedan obavezno predaje zaposlenom, a dva zadržava poslodavac.
Poslodavac je dužan da
ugovor o radu, odnosno drugi ugovor u skladu sa zakonom ili njihovu kopiju drži
u sedištu ili drugoj poslovnoj prostoriji poslodavca ili na drugom mestu, u
zavisnosti od toga gde zaposleni ili radno angažovano lice radi.
Član
7.
Zaposleni ostvaruje
prava i obaveze iz radnog odnosa danom stupanja na rad.
Ako zaposleni ne otpočne
sa radom danom utvrđenim Ugovorom o radu, a za to nema opravdane razloge,
smatraće se da nije zasnovao radni odnos sa poslodavcem osim ako je sprečen da
stupi na rad iz opravdanih razloga ili ako se poslodavac i zaposleni drugačije
dogovore.
Kao opravdani razlozi
zbog koji zaposleni nije u mogućnosti da stupi na rad, dana utvrđenom Ugovorom
o radu smatraće se :
1.
bolest zaposlenog,
2.
teža bolest člana uže
porodice,
3.
smrtni slučaj člana uže
porodice,
4.
poziv vojnih ili
državnih organa na vojnim dužnostima ili na zahtev organa unutrašnjih poslova i
sl.
5.
zastoj u saobraćaju kao
opravdana smetnja da se radnik javi na rad, ukoliko mu je prebivalište van
mesta gde radi.,
6.
prirodne pojave ili viša
sila koje su uzrok da zaposleni nije bio u stanju da se javi na rad, ili je bio
sprečen da određenog danastupi na posao (zemljotres, poplave i dr ).
Probni rad
Član
8.
Ugovorom o radu može da
se ugovori probni rad za obavljanje jednog ili više povezanih, odnosno srodnih
poslova utvrđenih ugovorom o radu.
Probni rad može da traje
najduže šest meseci.
Pre isteka vremena za
koji je ugovoren probni rad, poslodavac ili zaposleni može da otkaže ugovor o
radu sa otkaznim rokom koji ne može biti kraći od pet radnih dana. Poslodavac
je dužan da obrazloži otkaz ugovora o radu.
Zaposlenom koji za vreme
probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti prestaje
radni odnos danom isteka roka određenog ugovorom o radu.
Član
9.
Zaposlenom koji za vreme
probnog rada nije pokazao odgovarajuće radne i stručne sposobnosti, prestaje
radni odnos danom isteka roka utvrđenog ugovorom o radu.
Radni odnos na određeno vreme
Član
10.
Ugovor o radu može da se
zaključi na određeno vreme, za zasnivanje radnog odnosa čije je trajanje
unapred određeno objektivnim razlozima koji su opravdani rokom ili izvršenjem
određenog posla ili nastupanjem određenog događaja, za vreme trajanja tih
potreba.
Poslodavac može
zaključiti jedan ili više ugovora o radu iz stava 1. ovog člana na osnovu kojih
se radni odnos sa istim zaposlenim zasniva za period koji sa prekidima ili bez
prekida ne može biti duži od 24 meseca.
Prekid kraći od 30 dana
ne smatra se prekidom perioda iz stava 2. ovog člana.
Izuzetno od stava 2.
ovog člana, ugovor o radu na određeno vreme može da se zaključi:
1.
ako je to potrebno zbog
zamene privremeno odsutnog zaposlenog, do njegovog povratka;
2.
za rad na projektu čije
je vreme unapred određeno, najduže do završetka projekta;
3.
sa stranim
državljaninom, na osnovu dozvole za rad u skladu sa zakonom, najduže do isteka
roka na koji je izdata dozvola;
4.
za rad na poslovima kod
novoosnovanog poslodavca čiji upis u registar kod nadležnog organa u momentu
zaključenja ugovora o radu nije stariji od jedne godine, na vreme čije ukupno
trajanje nije duže od 36 meseci;
5.
sa nezaposlenim kome do
ispunjenja jednog od uslova za ostvarivanje prava na starosnu penziju nedostaje
do pet godina, najduže do ispunjenja uslova, u skladu sa propisima o penzijskom
i invalidskom osiguranju.
Poslodavac može sa istim
zaposlenim da zaključi novi ugovor o radu na određeno vreme po isteku roka iz
stava 4. tač. 1-3) ovog člana po istom, odnosno drugom pravnom osnovu, u skladu
sa ovim članom.
Ako je ugovor o radu na
određeno vreme zaključen suprotno odredbama zakona ili ako zaposleni ostane da
radi kod poslodavca najmanje pet radnih dana po isteku vremena za koje je
ugovor zaključen, smatra se da je radni odnos zasnovan na neodređeno vreme.
Radni odnos sa nepunim radnim vremenom
Član
11.
Radni odnos može da se
zasnuje i za rad sa nepunim radnim vremenom na određeno i neodređeno vreme.
Zaposleni koji radi sa
nepunim radnim vremenom ima pravo na zaradu, druga primanja i druga prava iz
radnog odnosa srazmerno vremenu provedenom na radu, osim ako za pojedina prava
zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Poslodavac je dužan da
zaposlenom koji radi sa nepunim radnim vremenom obezbedi iste uslove rada kao i
zaposlenom sa punim radnim vremenom koji radi na istim ili sličnim poslovima.
Poslodavac je dužan da
blagovremeno obavesti zaposlene o dostupnosti poslova sa punim i nepunim radnim
vremenom, na način i u rokovima utvrđenim opštim aktom.
Poslodavac je dužan da
razmotri zahtev zaposlenog sa nepunim radnim vremenom za prelazak na puno radno
vreme, kao i zaposlenog sa punim radnim vremenom za prelazak na nepuno radno
vreme.
Zaposleni koji radi sa
nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca može za ostatak radnog vremena da
zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj način ostvari puno radno
vreme.
Radni odnos za obavljanje poslova van prostorija
poslodavca
Član
12.
Radni odnos može da se
zasnuje za obavljanje poslova van prostorija poslodavca.
Radni odnos za
obavljanje poslova van prostorija poslodavca obuhvata rad na daljinu i rad od
kuće.
Ugovor o radu koji se
zaključuje u smislu stava 1. ovog člana, pored odredaba iz člana 6. ovog
Pravilnika, sadrži i:
1.
trajanje radnog vremena
prema normativima rada;
2.
način vršenja nadzora
nad radom i kvalitetom obavljanja poslova zaposlenog;
3.
sredstva za rad za
obavljanje poslova koje je poslodavac dužan da nabavi, instalira i održava;
4.
korišćenje i upotrebu
sredstava za rad zaposlenog i naknadu troškova za njihovu upotrebu;
5.
naknadu drugih troškova
rada i način njihovog utvrđivanja;
6.
druga prava i obaveze.
Osnovna zarada
zaposlenog iz stava 1. ovog člana ne može biti utvrđena u manjem iznosu od
osnovne zarade zaposlenog koji radi na istim poslovima u prostorijama
poslodavca.
Količina i rokovi za
izvršenje poslova koji se obavljaju po osnovu ugovora iz stava 1. ovog člana ne
mogu se odrediti na način kojim se zaposlenom onemogućava da koristi prava na
odmor u toku dnevnog rada, dnevni, nedeljni i godišnji odmor, u skladu sa
zakonom i ovim Pravilnikom.
Pripravnici
Član
13.
Poslodavac može da
zasnuje radni odnos sa licem koje prvi put zasniva radni odnos, u svojstvu
pripravnika, za zanimanje za koje je to lice steklo određenu vrstu i stepen
stručne spreme, ako je to kao uslov za rad na određenim poslovima utvrđeno
zakonom ili pravilnikom.
Odredba stava 1. ovog
člana odnosi se i na lice koje je radilo kraće od vremena utvrđenog za
pripravnički staž u stepenu stručne spreme koja je uslov za rad na tim
poslovima.
Pripravnički staž traje
najduže godinu dana, ako zakonom nije drukčije određeno.
Za vreme pripravničkog
staža, pripravnik ima pravo na zaradu i sva druga prava iz radnog odnosa, u
skladu sa zakonom, Pravilnikom o radu i ugovorom o radu.
Ugovor o pravima i obavezama direktora
Član
14.
Direktor, odnosno drugi
zakonski zastupnik poslodavca može da zasnuje radni odnos na neodređeno ili
određeno vreme.
Radni odnos zasniva se
ugovorom o radu.
Radni odnos na određeno
vreme može da traje do isteka roka na koji je izabran direktor, odnosno do
njegovog razrešenja.
Međusobna prava, obaveze
i odgovornosti direktora koji nije zasnovao radni odnos i poslodavca uređuju se
ugovorom.
Lice koje obavlja
poslove direktora iz stava 4. ovog člana ima pravo na naknadu za rad i druga
prava, obaveze i odgovornosti u skladu sa ugovorom.
Ugovor iz st. 2. i 4.
ovog člana sa direktorom zaključuje u ime poslodavca nadležni organ utvrđen
zakonom ili opštim aktom poslodavca.
(Komentar : za zaključivanje ugovora o radu sa
direktorom kod privrednog društva – predsednik skupštine društva odnosno u
jednočlanom društvu osnivač i jedini član privrednog društva; kod preduzetnika
– preduzetnik).
Obrazovanje i usavršavanje
Član
15.
Kada to zahteva potreba
procesa rada poslodavac je dužan da zaposlenom omogući obrazovanje, stručno
osposobljavanje ili usavršavanje.
Troškovi obrazovanja,
stručnog osposobljavanje ili usavršavanja obezbeđuju se iz sredstava poslodavca
i drugih izvora.
U slučaju da zaposleni
prekine obrazovanje, stručno osposobljavanje ili usavršavanje dužan je da
poslodavcu naknadi troškove osim ako je to učinio iz opravdanih razloga.
Radno vreme
Član
16.
Radno vreme je vremenski
period u kome je zaposleni dužan, odnosno raspoloživ da obavlja poslove prema
nalozima poslodavca, na mestu gde se poslovi obavljaju
Zaposleni i poslodavac
mogu se sporazumeti da jedan period radnog vremena u okviru ugovorenog radnog
vremena zaposleni poslove obavlja od kuće.
Radnim vremenom ne
smatra se vreme u kome je zaposleni pripravan da se odazove na poziv poslodavca
da obavlja poslove ako se ukaže takva potreba, pri čemu se zaposleni ne nalazi
na mestu gde se njegovi poslovi obavljaju, u skladu sa zakonom.
Vreme pripravnosti i
visina naknade za istu uređuje se zakonom ili ugovorom o radu.
Vreme koje zaposleni u
toku pripravnosti provede u obavljanju poslova po pozivu poslodavca smatra se
radnim vremenom.
Puno i nepuno radno vreme
Član
17.
Puno radno vreme iznosi
40 časova nedeljno, ako zakonom nije drukčije određeno.
Opštim aktom može da se
utvrdi da puno radno vreme bude kraće od 40 časova nedeljno, ali ne kraće od 36
časova nedeljno.
Zaposleni iz stava 2.
ovog člana ostvaruje sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim
vremenom.
Nepuno radno vreme jeste
radno vreme kraće od punog radnog vremena.
Skraćeno radno vreme
Član
18.
Zaposlenom koji radi na
naročito teškim, napornim i za zdravlje štetnim poslovima, utvrđenim zakonom
ili opštim aktom, na kojima i pored primene odgovarajućih mera bezbednosti i
zaštite života i zdravlja na radu, sredstava i opreme za ličnu zaštitu na radu
postoji povećano štetno dejstvo na zdravlje zaposlenog – skraćuje se radno
vreme srazmerno štetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost
zaposlenog, a najviše 10 časova nedeljno (poslovi sa povećanim rizikom).
Skraćeno radno vreme
utvrđuje se na osnovu stručne analize, u skladu sa zakonom.
Zaposleni koji radi
skraćeno radno vreme ima sva prava iz radnog odnosa kao da radi sa punim radnim
vremenom.
Prekovremeni rad
Član
19.
Na zahtev poslodavca,
zaposleni je dužan da radi duže od punog radnog vremena u slučaju više sile,
iznenadnog povećanja obima posla i u drugim slučajevima kada je neophodno da se
u određenom roku završi posao koji nije planiran.
Prekovremeni rad ne može
da traje duže od osam časova nedeljno.
Zaposleni ne može da
radi duže od 12 časova dnevno uključujući i prekovremeni rad.
Zaposlenom koji radi na
poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno vreme u skladu sa zakonom ne može
da se odredi prekovremeni rad na tim poslovima, ako zakonom nije drukčije
određeno.
Raspored radnog vremena
Član
20.
Radna nedelja traje, po
pravilu, pet radnih dana.
Raspored radnog vremena
u okviru radne nedelje utvrđuje poslodavac.
Radni dan, po pravilu,
traje osam časova.
Ako priroda posla i
organizacija rada dozvoljava, početak i završetak radnog vremena može se
utvrditi, odnosno ugovoriti u određenom vremenskom intervalu (klizno radno
vreme).
Član
21.
Poslodavac je dužan da
obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena najmanje pet
dana unapred, osim u slučaju uvođenja prekovremenog rada.
Izuzetno poslodavac može
da obavesti zaposlene o rasporedu i promeni rasporeda radnog vremena u kraćem
roku od pet dana, ali ne kraćem od 48 časova unapred u slučaju potrebe posla
usled nastupanja nepredviđenih okolnosti.
Kod poslodavca kod koga
je rad organizovan u smenama ili to zahteva organizacija rada, puno ili nepuno
radno vreme zaposlenog ne mora biti raspoređeno jednako po radnim nedeljama,
već se utvrđuje kao prosečno nedeljno radno vreme na mesečnom nivou.
U slučaju iz stava 3.
ovog člana, zaposleni može da radi najduže 12 časova dnevno, odnosno 48 časova
nedeljno uključujući i prekovremeni rad.
Preraspodela radnog vremena
Član
22.
Poslodavac može da
izvrši preraspodelu radnog vremena kada to zahteva priroda delatnosti, organizacija
rada, bolje korišćenje sredstava rada, racionalnije korišćenje radnog vremena i
izvršenje određenog posla u utvrđenim rokovima.
Preraspodela radnog vremena vrši se tako da ukupno radno vreme
zaposlenog u periodu od šest meseci u toku kalendarske godine u proseku ne bude
duže od ugovorenog radnog vremena zaposlenog.
Kolektivnim ugovorom
može da se utvrdi da se preraspodela radnog vremena ne vezuje za kalendarsku
godinu, odnosno da može trajati i duže od šest meseci, a najduže devet meseci.
Zaposlenom koji se
saglasio da u preraspodeli radnog vremena radi u proseku duže od vremena
utvrđenog u st. 2. i 3. ovog člana časovi rada duži od prosečnog radnog vremena
obračunavaju se i isplaćuju kao prekovremeni rad.
U slučaju preraspodele
radnog vremena, radno vreme ne može da traje duže od 60 časova nedeljno.
Član
23.
Preraspodela radnog
vremena ne smatra se prekovremenim radom.
Član
24.
Preraspodela radnog
vremena se ne može vršiti na poslovima na kojima je uvedeno skraćeno radno
vreme.
Član
25.
Zaposleni kome je radni
odnos prestao pre isteka vremena za koje se vrši preraspodela radnog vremena
ima pravo da mu se časovi rada duži od ugovorenog radnog vremena ostvareni u
preraspodeli radnog vremena preračunaju u njegovo radno vreme i da ga poslodavac
odjavi sa obaveznog socijalnog osiguranja po isteku tog vremena ili da mu te
časove rada obračuna i isplati kao časove prekovremenog rada.
Noćni rad i rad u smenama
Član
26.
Rad koji se obavlja u
vremenu od 22,00 časa do 06,00 časova narednog dana smatra se radom noću.
Zaposlenom koji radi
noću najmanje tri časa svakog radnog dana ili trećinu punog radnog vremena u
toku jedne radne nedelje poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova u
toku dana ako bi, po mišljenju nadležnog zdravstvenog organa, takav rad doveo
do pogoršanja njegovog zdravstvenog stanja.
Član
27.
Rad u smenama je
organizacija rada kod poslodavca prema kojoj se zaposleni na istim poslovima
smenjuju prema utvrđenom rasporedu, pri čemu izmena smena može da bude
kontinuirana ili sa prekidima tokom određenog perioda dana ili nedelja.
Zaposleni koji radi u
smenama je zaposleni koji kod poslodavca kod koga je rad organizovan u smenama
u toku meseca posao obavlja u različitim smenama najmanje trećinu svog radnog
vremena.
Ako je rad organizovan u
smenama koje uključuju noćni rad, poslodavac je dužan da obezbedi izmenu smena,
tako da zaposleni ne radi neprekidno više od jedne radne nedelje noću.
Zaposleni može da radi
noću duže od jedne radne nedelje, samo uz njegovu pismenu saglasnost.
Odmori i odsustva
Odmor u toku dnevnog rada
Član
28.
Zaposleni koji radi
najmanje šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku dnevnog rada u trajanju
od najmanje 30 minuta.
Zaposleni koji radi duže
od četiri, a kraće od šest časova dnevno ima pravo na odmor u toku rada u
trajanju od najmanje 15 minuta.
Zaposleni koji radi duže
od 10 časova dnevno, ima pravo na odmor u toku rada u trajanju od najmanje 45
minuta.
Odmor u toku dnevnog
rada ne može da se koristi na početku i na kraju radnog vremena.
Vreme odmora iz st. 1-3.
ovog člana uračunava se u radno vreme.
Član
29.
Odmor u toku dnevnog
rada organizuje se na način kojim se obezbeđuje da se rad ne prekida, ako
priroda posla ne dozvoljava prekid rada, kao i ako se radi sa strankama.
Odluku o rasporedu
korišćenja odmora u toku dnevnog rada donosi poslodavac.
Dnevni odmor
Član
30.
Zaposleni ima pravo na
odmor u trajanju od najmanje 12 časova neprekidno u okviru 24 časa, ako zakonom
nije drukčije određeno.
Zaposleni koji radi u
preraspodeli radnog vremena ima pravo na odmor u okviru 24 časa u neprekidnom
trajanju od najmanje 11 časova.
Nedeljni odmor
Član
31.
Zaposleni ima pravo na
nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno kojem se dodaje vreme
dnevnog odmora, ako zakonom nije drukčije određeno.
Nedeljni odmor se, po
pravilu, koristi nedeljom.
Poslodavac može da
odredi drugi dan za korišćenje nedeljnog odmora ako priroda posla i
organizacija rada to zahteva.
Izuzetno od stava 1.
ovog člana, zaposleni koji zbog obavljanja posla u različitim smenama ili u
preraspodeli radnog vremena ne može da koristi odmor u trajanju utvrđenom u
stavu 1. ovog člana, ima pravo na nedeljni odmor u trajanju od najmanje 24 časa
neprekidno.
Ako je neophodno da
zaposleni radi na dan svog nedeljnog odmora, poslodavac je dužan da mu obezbedi
odmor u trajanju od najmanje 24 časa neprekidno u toku naredne nedelje.
Godišnji odmor
Član
32.
Zaposleni ima pravo na
godišnji odmor u skladu sa zakonom.
Zaposleni stiče pravo na
korišćenje godišnjeg odmora u kalendarskoj godini posle mesec dana neprekidnog
rada od dana zasnivanja radnog odnosa kod poslodavca.
Pod neprekidnim radom
smatra se i vreme privremene sprečenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom
osiguranju i odsustva sa rada uz naknadu zarade.
Zaposleni ne može da se
odrekne prava na godišnji odmor, niti mu se to pravo može uskratiti ili
zameniti novčanom naknadom, osim u slučaju prestanka radnog odnosa.
Član
33.
U svakoj kalendarskoj
godini zaposleni ima pravo na godišnji odmor u trajanju utvrđenom opštim aktom
i ugovorom o radu, a najmanje 20 radnih dana.
Dužina godišnjeg odmora
utvrđuje se tako što se zakonski minimum od 20 radnih dana uvećava po osnovu
doprinosa na radu, uslova rada, radnog iskustva, stručne spreme zaposlenog i
drugih kriterijuma utvrđenih opštim aktom ili ugovorom o radu.
Minimalni godišnji odmor
od 20 radnih dana se uvećava po osnovu :
Stručna
sprema
|
Radnih
dana
|
|
Osnovna školska sprema
– za __ radnih dana
|
__ ()
|
|
Srednja školska sprema
– za __ radnih dana
|
__ ()
|
|
Viša školska sprema –
za __ radnih dana
|
__ ()
|
|
Visoka školska sprema
– za __ radnih dana
|
__ ()
|
Doprinos
u radu
|
Radnih
dana
|
|
__ ()
|
||
__ ()
|
||
__ ()
|
||
__ ()
|
Radno
iskustvo – radni staž
|
Radnih
dana
|
|
Za ukupan radni staž
do 5 godina
|
__ ()
|
|
Za ukupan radni staž
od 5 do 10 godina
|
__ ()
|
|
Za ukupan radni staž
od 10 do 20 godina
|
__ ()
|
|
Za ukupan radni staž
od 20 do 25 godina
|
__ ()
|
|
Za ukupan radni staž
preko 25 godina
|
__ ()
|
Pod radnim stažom računa
se samo radni staž koji je upisan u radnu knjižicu zaposlenog kao i radni staž
kod poslodavca.
Pored navedenih
kriterijuma godišnji odmor zaposlenog uvećava se :
1.
Dobrovoljni davaoci krvi
preko __ puta (prema evidenciji iz knjižice davaoca krvi) godišnji odmor se
uvećava za __ radna dana,
2.
Majke sa __ dece do __
godine starosti godišnji odmor se uvećava za __ radna dana,
3.
Majke sa __ dece do __
godine starosti godišnji odmor se uvećava ua __ radna dana.
Član
34.
Pri utvrđivanju dužine
godišnjeg odmora radna nedelja računa se kao pet radnih dana.
Praznici koji su neradni
dani u skladu sa zakonom, odsustvo sa rada uz naknadu zarade i privremena
sprečenost za rad u skladu sa propisima o zdravstvenom osiguranju ne
uračunavaju se u dane godišnjeg odmora.
Ako je zaposleni za
vreme korišćenja godišnjeg odmora privremeno sprečen za rad u smislu propisa o
zdravstvenom osiguranju – ima pravo da po isteku te sprečenosti za rad nastavi
korišćenje godišnjeg odmora.
Član
35.
Zaposleni ima pravo na
dvanaestinu godišnjeg odmora koji je zakonom utvrđen kao minimalan (srazmerni
deo) za svaki mesec dana rada u kalendarskoj godini u kojoj je zasnovao radni
odnos ili u kojoj mu prestaje radni odnos.
Član
36.
Godišnji odmor koristi
se jednokratno ili u dva ili više delova, u skladu sa zakonom.
Ako zaposleni koristi godišnji
odmor u delovima, prvi deo koristi u trajanju od najmanje dve radne nedelje
neprekidno u toku kalendarske godine, a ostatak najkasnije do 30. juna naredne
godine.
Zaposleni ima pravo da
godišnji odmor koristi u dva dela, osim ako se sa poslodavcem sporazume da
godišnji odmor koristi u više delova.
Zaposleni koji nije u
celini ili delimično iskoristio godišnji odmor u kalendarskoj godini zbog
odsutnosti sa rada radi korišćenja porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi
nege deteta i posebne nege deteta – ima pravo da taj odmor iskoristi do 30.
juna naredne godine.
Član
37.
U zavisnosti od potrebe
posla, poslodavac odlučuje o vremenu korišćenja godišnjeg odmora, uz prethodnu
konsultaciju zaposlenog.
Rešenje o korišćenju
godišnjeg odmora zaposlenom se dostavlja najkasnije 15 dana pre datuma
određenog za početak korišćenja godišnjeg odmora.
Izuzetno, ako se
godišnji odmor koristi na zahtev zaposlenog, rešenje o korišćenju godišnjeg
odmora poslodavac može dostaviti i neposredno pre korišćenja godišnjeg odmora.
Poslodavac može da
izmeni vreme određeno za korišćenje godišnjeg odmora ako to zahtevaju potrebe
posla, najkasnije pet radnih dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg
odmora.
U slučaju korišćenja
kolektivnog godišnjeg odmora kod poslodavca ili u organizacionom delu
poslodavca, poslodavac može da donese rešenje o godišnjem odmoru u kome navodi
zaposlene i organizacione delove u kojima rade i da isto istakne na oglasnoj
tabli, najmanje 15 dana pre dana određenog za korišćenje godišnjeg odmora, čime
se smatra da je rešenje uručeno zaposlenima.
Rešenje o korišćenju
godišnjeg odmora poslodavac može dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi, a
na zahtev zaposlenog poslodavac je dužan da to rešenje dostavi i u pisanoj
formi.
Član
38.
U slučaju prestanka
radnog odnosa, poslodavac je dužan da zaposlenom koji nije iskoristio godišnji
odmor u celini ili delimično, isplati novčanu naknadu umesto korišćenja
godišnjeg odmora, u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, srazmerno
broju dana neiskorišćenog godišnjeg odmora.
Naknada iz stava 1. ovog
člana ima karakter naknade štete.
Plaćeno odsustvo
Član
39.
Zaposleni ima pravo na
odsustvo sa rada uz naknadu zarade (plaćeno odsustvo) u ukupnom trajanju do pet
radnih dana u toku kalendarske godine, u slučaju sklapanja braka, porođaja
supruge, teže bolesti člana uže porodice i u drugim slučajevima utvrđenim
opštim aktom i ugovorom o radu.
Vreme trajanja plaćenog
odsustva iz stava 1. ovog člana utvrđuje se opštim aktom i ugovorom o radu.
Pored prava na odsustvo
iz stava 1. ovog člana zaposleni ima pravo na plaćeno odsustvo još:
1.
5 radnih dana zbog smrti
člana uže porodice;
2.
2 radna dana za svaki
slučaj dobrovoljnog davanja krvi računajući i dan davanja krvi.
Članovima uže porodice u smislu st. 1. i 3. ovog člana smatraju se
bračni drug, deca, braća, sestre, roditelji, usvojilac, usvojenik i staratelj.
Poslodavac može da
odobri zaposlenom odsustvo iz st. 1. i 3. ovog člana za srodnike koji nisu
navedeni u stavu 4. ovog člana i za druga lica koja žive u zajedničkom
porodičnom domaćinstvu sa zaposlenim, u trajanju utvrđenom rešenjem poslodavca.
Opštim aktom i ugovorom
o radu može da se utvrdi pravo na plaćeno odsustvo u trajanju dužem odtrajanja
utvrđenog u smislu st. 1. i 3. ovog člana, odnosno širi krug lica iz stava 4.
ovog člana.
Neplaćeno odsustvo
Član
40.
Poslodavac može
zaposlenom da odobri odsustvo bez naknade zarade (neplaćeno odsustvo).
Za vreme neplaćenog
odsustva zaposlenom miruju prava i obaveze iz radnog odnosa, ako za pojedina
prava i obaveze zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Mirovanje radnog odnosa
Član
41.
Zaposlenom miruju prava
i obaveze koje se stiču na radu i po osnovu rada, osim prava i obaveza za koje
je zakonom, opštim aktom, odnosno ugovorom o radu drukčije određeno, ako
odsustvuje sa rada zbog:
1.
odlaska na odsluženje,
odnosno dosluženje vojnog roka;
2.
upućivanja na rad u
inostranstvo od strane poslodavca ili u okviru međunarodno-tehničke ili
prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska, konzularna i druga predstavništva;
3.
privremenog upućivanja
na rad kod drugog poslodavca;
4.
izbora, odnosno
imenovanja na funkciju u državnom organu, sindikatu, političkoj organizaciji
ili drugu javnu funkciju čije vršenje zahteva da privremeno prestane da radi
kod poslodavca;
5.
izdržavanja kazne
zatvora, odnosno izrečene mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere, u
trajanju do šest meseci.
Zaposleni kome miruju
prava i obaveze iz stava 1. ovog člana ima pravo da se u roku od 15 dana od
dana odsluženja, odnosno dosluženja vojnog roka, prestanka rada u inostranstvu,
odnosno kod drugog poslodavca, prestanka funkcije, povratka sa izdržavanja
kazne zatvora, odnosno mere bezbednosti, vaspitne ili zaštitne mere – vrati na
rad kod poslodavca.
Prava iz st. 1. i 2.
ovog člana ima i bračni drug zaposlenog koji je upućen na rad u inostranstvo u
okviru međunarodno-tehničke ili prosvetno-kulturne saradnje, u diplomatska,
konzularna i druga predstavništva.
Raspoređivanje zaposlenih
Član
42.
Zaposleni može u toku
rada biti raspoređen da obavlja sve poslove koje odgovaraju njegovoj vrsti i
stepenu stručne odnosno školske spreme ako to zahtevaju potrebe procesa rada i
organizacije rada, u skladu sa ovim Pravilnikom.
Zaštita zaposlenih i na radu
Član
43.
Zaposleni ima pravo na
bezbednost i zaštitu života i zdravlja na radu, u skladu sa zakonom.
Zaposleni je dužan da
poštuje propise o bezbednosti i zaštiti života i zdravlja na radu kako ne bi
ugrozio svoju bezbednost i zdravlje, kao i bezbednost i zdravlje zaposlenih i
drugih lica.
Zaposleni je dužan da
obavesti poslodavca o svakoj vrsti potencijalne opasnosti koja bi mogla da
utiče na bezbednost i zdravlje na radu.
Član
44.
Zaposleni ne može da
radi prekovremeno ako bi, po nalazu nadležnog zdravstvenog organa, takav rad
mogao da pogorša njegovo zdravstveno stanje.
Zaposleni sa
zdravstvenim smetnjama, utvrđenim od strane nadležnog zdravstvenog organa u
skladu sa zakonom, ne može da obavlja poslove koji bi izazvali pogoršanje
njegovog zdravstvenog stanja ili posledice opasne za njegovu okolinu.
Član
45.
Na poslovima na kojima
postoji povećana opasnost od povređivanja, profesionalnih ili drugih oboljenja
može da radi samo zaposleni koji, pored posebnih uslova utvrđenih pravilnikom,
ispunjava i uslove za rad u pogledu zdravstvenog stanja, psihofizičkih
sposobnosti i doba života, u skladu sa zakonom.
Zaštita ličnih podataka
Član
46.
Zaposleni ima pravo
uvida u dokumente koji sadrže lične podatke koji se čuvaju kod poslodavca i
pravo da zahteva brisanje podataka koji nisu od neposrednog značaja za poslove
koje obavlja, kao i ispravljanje netačnih podataka.
Lični podaci koji se
odnose na zaposlenog ne mogu da budu dostupni trećem licu, osim u slučajevima i
pod uslovima utvrđenim zakonom ili ako je to potrebno radi dokazivanja prava i
obaveza iz radnog odnosa ili u vezi sa radom.
Lične podatke zaposlenih
može da prikuplja, obrađuje, koristi i dostavlja trećim licima samo zaposleni
ovlašćen od strane direktora.
Zaštita omladine
Član
47.
Omladina uživa zaštitu u
svemu prema Zakonu o radu.
Zaštita materinstva
Član
48.
Zaposlena za vreme
trudnoće i zaposlena koja doji dete ne može da radi na poslovima koji su, po
nalazu nadležnog zdravstvenog organa, štetni za njeno zdravlje i zdravlje
deteta, a naročito na poslovima koji zahtevaju podizanje tereta ili na kojima
postoji štetno zračenje ili izloženost ekstremnim temperaturama i vibracijama.
Poslodavac je dužan da
zaposlenoj iz stava 1. ovog člana obezbedi obavljanje drugih odgovarajućih
poslova, a ako takvih poslova nema, da je uputi na plaćeno odsustvo.
Član
49.
Zaposlena za vreme trudnoće
i zaposlena koja doji dete ne može da radi prekovremeno i noću, ako bi takav
rad bio štetan za njeno zdravlje i zdravlje deteta, na osnovu nalaza nadležnog
zdravstvenog organa.
Zaposlena za vreme
trudnoće ima pravo na plaćeno odsustvo sa rada u toku dana radi obavljanja
zdravstvenih pregleda u vezi sa trudnoćom, određenih od strane izabranog lekara
u skladu sa zakonom, o čemu je dužna da blagovremeno obavesti poslodavca.
Član
50.
Jedan od roditelja sa
detetom do tri godine života može da radi prekovremeno, odnosno noću, samo uz
svoju pismenu saglasnost.
Samohrani roditelj koji
ima dete do sedam godina života ili dete koje je težak invalid može da radi
prekovremeno, odnosno noću, samo uz svoju pismenu saglasnost.
Član
51.
Poslodavac može da
izvrši preraspodelu radnog vremena zaposlenoj ženi za vreme trudnoće i
zaposlenom roditelju sa detetom mlađim od tri godine života ili detetom sa
težim stepenom psihofizičke ometenosti – samo uz pismenu saglasnost zaposlenog.
Član
52.
Prava iz ovog Pravilnika
ima i usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj deteta.
Član
53.
Poslodavac je dužan da
zaposlenoj ženi, koja se vrati na rad pre isteka godinu dana od rođenja deteta,
obezbedi pravo na jednu ili više dnevnih pauza u toku dnevnog rada u ukupnom
trajanju od 90 minuta ili na skraćenje dnevnog radnog vremena u trajanju od 90
minuta, kako bi mogla da doji svoje dete, ako dnevno radno vreme zaposlene žene
iznosi šest i više časova.
Pauza ili skraćeno radno
vreme iz stava 1. ovog člana računaju se u radno vreme, a naknada zaposlenoj po
tom osnovu isplaćuje se u visini osnovne zarade, uvećane za minuli rad.
Porodiljsko odsustvo i odsustvo sa rada radi nege
deteta
Član
54.
Zaposlena žena ima pravo
na odsustvo sa rada zbog trudnoće i porođaja (u daljem tekstu: porodiljsko
odsustvo), kao i odsustvo sa rada radi nege deteta, u ukupnom trajanju od 365
dana.
Zaposlena žena ima pravo
da otpočne porodiljsko odsustvo na osnovu nalaza nadležnog zdravstvenog organa
najranije 45 dana, a obavezno 28 dana pre vremena određenog za porođaj.
Porodiljsko odsustvo
traje do navršena tri meseca od dana porođaja.
Zaposlena žena, po
isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta do
isteka 365 dana od dana otpočinjanja porodiljskog odsustva iz stava 2. ovog
člana.
Otac deteta može da
koristi pravo iz stava 3. ovog člana u slučaju kad majka napusti dete, umre ili
je iz drugih opravdanih razloga sprečena da koristi to pravo (izdržavanje kazne
zatvora, teža bolest i dr.). To pravo otac deteta ima i kada majka nije u
radnom odnosu.
Otac deteta može da
koristi pravo iz stava 4. ovog člana.
Za vreme porodiljskog
odsustva i odsustva sa rada radi nege deteta zaposlena žena, odnosno otac
deteta, ima pravo na naknadu zarade, u skladu sa zakonom.
Član
55.
Zaposlena žena ima pravo
na porodiljsko odsustvo i pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta za treće i
svako naredno novorođeno dete u ukupnom trajanju od dve godine.
Pravo na porodiljsko
odsustvo i odsustvo sa rada radi nege deteta u ukupnom trajanju od dve godine
ima i zaposlena žena koja u prvom porođaju rodi troje ili više dece, kao i
zaposlena žena koja je rodila jedno, dvoje ili troje dece a u narednom porođaju
rodi dvoje ili više dece.
Zaposlena žena iz st. 1.
i 2. ovog člana, po isteku porodiljskog odsustva, ima pravo na odsustvo sa rada
radi nege deteta do isteka dve godine od dana otpočinjanja porodiljskog
odsustva.
Otac deteta iz st. 1. i
2. ovog člana može da koristi pravo na porodiljsko odsustvo u slučajevima i pod
uslovima utvrđenim zakonom, a pravo na odsustvo sa rada radi nege deteta u
dužini utvrđenoj u stavu 3. ovog člana.
Član
56.
Pravo da koristi
porodiljsko odsustvo u trajanju utvrđenom zakonom ima i zaposlena žena ako se
dete rodi mrtvo ili umre pre isteka porodiljskog odsustva.
Odsustvo sa rada radi posebne nege deteta ili
druge osobe
Član
57.
Jedan od roditelja
deteta kome je neophodna posebna nega zbog teškog stepena psihofizičke
ometenosti, osim za slučajeve predviđene propisima o zdravstvenom osiguranju,
ima pravo da, po isteku porodiljskog odsustva i odsustva sa rada radi nege
deteta, odsustvuje sa rada ili da radi sa polovinom punog radnog vremena,
najduže do navršenih pet godina života deteta.
Pravo u smislu stava 1.
ovog člana ostvaruje se na osnovu mišljenja nadležnog organa za ocenu stepena
psihofizičke ometenosti deteta, u skladu sa zakonom.
Za vreme odsustvovanja
sa rada, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima pravo na naknadu zarade, u
skladu sa zakonom.
Za vreme rada sa
polovinom punog radnog vremena, u smislu stava 1. ovog člana, zaposleni ima
pravo na zaradu u skladu sa zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu, a za drugu
polovinu punog radnog vremena – naknadu zarade u skladu sa zakonom.
Uslove, postupak i način
ostvarivanja prava na odsustvo sa rada radi posebne nege deteta bliže uređuje
ministar nadležan za društvenu brigu o deci.
Član
58.
Hranitelj, odnosno
staratelj deteta mlađeg od pet godina života ima pravo da, radi nege deteta,
odsustvuje sa rada osam meseci neprekidno od dana smeštaja deteta u hraniteljsku,
odnosno starateljsku porodicu, a najduže do navršenih pet godina života deteta.
Ako je smeštaj u
hraniteljsku, odnosno starateljsku porodicu nastupio pre navršena tri meseca
života deteta, hranitelj, odnosno staratelj deteta ima pravo da, radi nege deteta,
odsustvuje sa rada do navršenih 11 meseci života deteta.
Pravo iz st. 1. i 2.
ovog člana ima i lice kome je, u skladu sa propisima o usvojenju, upućeno dete
na prilagođavanje pre zasnivanja usvojenja, a po zasnivanju usvojenja – i jedan
od usvojilaca.
Za vreme odsustva sa
rada radi nege deteta, lice koje koristi pravo iz st. 1-3. ovog člana ima pravo
na naknadu zarade u skladu sa zakonom.
Član
59.
Roditelj ili staratelj,
odnosno lice koje se stara o osobi oštećenoj cerebralnom paralizom, dečjom
paralizom, nekom vrstom plegije ili oboleloj od mišićne distrofije i ostalih
teških oboljenja, na osnovu mišljenja nadležnog zdravstvenog organa, može na
svoj zahtev da radi sa nepunim radnim vremenom, ali ne kraćim od polovine punog
radnog vremena.
Zaposleni koji radi sa
nepunim radnim vremenom u smislu stava 1. ovog člana ima pravo na odgovarajuću
zaradu, srazmerno vremenu provedenom na radu, u skladu sa zakonom, opštim aktom
i ugovorom o radu.
Član
60.
Prava na odsustvo iz
ovog Pravilnika ima i jedan od usvojilaca, hranitelj, odnosno staratelj deteta,
ako je detetu, s obzirom na stepen psihofizičke ometenosti, potrebna posebna
nega.
Član
61.
Jedan od roditelja,
usvojilac, hranitelj, odnosno staratelj ima pravo da odsustvuje sa rada dok
dete ne navrši tri godine života.
Za vreme odsustvovanja
sa rada iz stava 1. ovog člana prava i obaveze po osnovu rada miruju, ako za
pojedina prava zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu nije drukčije određeno.
Zaštita osoba sa invaliditetom i zaposlenog sa
zdravstvenim smetnjama
Član
62.
Zaposlenom – osobi sa
invaliditetom i zaposlenom poslodavac je dužan da obezbedi obavljanje poslova
prema radnoj sposobnosti, u skladu sa zakonom.
Član
63.
Poslodavac može da
otkaže ugovor o radu zaposlenom koji odbije da prihvati posao u smislu člana
101. Zakona o radu.
Ako poslodavac ne može
zaposlenom da obezbedi odgovarajući posao u smislu člana 62. ovog Pravilnika,
zaposleni se smatra viškom u smislu člana 179. stav 5. tačka 1) Zakona o radu.
Obaveštenje o privremenoj sprečenosti za rad
Član
64.
Zaposleni je dužan da,
najkasnije u roku od tri dana od dana nastupanja privremene sprečenosti za rad
u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju, o tome dostavi poslodavcu potvrdu
lekara koja sadrži i vreme očekivane sprečenosti za rad.
U slučaju teže bolesti,
umesto zaposlenog, potvrdu poslodavcu dostavljaju članovi uže porodice ili
druga lica sa kojima živi u porodičnom domaćinstvu.
Ako zaposleni živi sam,
potvrdu je dužan da dostavi u roku od tri dana od dana prestanka razloga zbog
kojih nije mogao da dostavi potvrdu.
Lekar je dužan da izda
potvrdu iz stava 1. ovog člana.
Ako poslodavac posumnja
u opravdanost razloga za odsustvovanje sa rada u smislu stava 1. ovog člana,
može da podnese zahtev nadležnom zdravstvenom organu radi utvrđivanja
zdravstvene sposobnosti zaposlenog, u skladu sa zakonom.
Zarade, naknade zarada i druga primanja
Član
65.
Zaposleni ima pravo na
odgovarajuću zaradu u skladu sa zakonom, ovim Pravilnikom i Ugovorom o radu.
Zaposlenima se garantuje
jednaka zarada za isti rad ili rad iste vrednosti koji ostvaruju kod
poslodavca.
Pod radom jednake
vrednosti podrazumeva se rad za koji se zahteva isti stepen stručne spreme,
odnosno obrazovanja, znanja i sposobnosti, u kome je ostvaren jednak radni
doprinos uz jednaku odgovornost.
Zarada zaposlenog
sastoji se iz :
1.
zarade koju zaposleni
ostvari za obavljeni rad i vreme provedeno na radu;
2.
zarade po osnovu
doprinosa zaposlenog poslovnom uspehu poslodavca (nagrade, bonusi i sl.);
3.
drugih primanja.
Pod zaradom u smislu
stava 1-3. ovog člana smatra se zarada koja sadrži porez i doprinose koji se
plaćaju iz zarade.
Pod zaradom u smislu
stava 1 ovog člana smatraju se sva primanja iz radnog odnosa, osim :
1.
primanje po osnovu
učešća zaposlenog u ostvarenoj dobiti;
2.
primanja po osnovu
korišćenje i upotrebu sredstava za rad zaposlenog i naknadu troškova za njihovu
upotrebu;
3.
za dolazak i odlazak sa
rada, u visini cene prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije
obezbedio sopstveni prevoz;
4.
za vreme provedeno na
službenom putu u zemlji;
5.
za vreme provedeno na
službenom putu u inostranstvu;
6.
smeštaja i ishrane za
rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i
ishranu bez naknade;
7.
otpremninu pri odlasku u
penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade;
8.
naknadu troškova
pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u
slučaju smrti zaposlenog;
9.
naknadu štete zbog
povrede na radu ili profesionalnog oboljenja;
10.
jubilarnu nagradu i
solidarnu pomoć;
11.
isplate deci zaposlenog
starosti do 15 godina života kao poklon za Božić i Novu godinu u vrednosti do
neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se uređuje porez na dohodak
građana;
12.
otpremnina po osnovu
prestanka radnog odnosa prema članu179 stav 5. tačka 1. Zakona o radu.
Član
66.
Zarada za obavljeni rad
i vreme provedeno na radu sastoji se iz osnovne zarade, dela zarade za radni
učinak i uvećane zarade.
Osnovna zarada i zarada za učinak
Član
67.
Osnovna zarada određuje
se na osnovu uslova, utvrđenih pravilnikom, potrebnih za rad na poslovima za
koje je zaposleni zaključio ugovor o radu i vremena provedenog na radu.
Radni učinak određuje se
na osnovu kvaliteta i obima obavljenog posla, kao i odnosa zaposlenog prema
radnim obavezama.
Radni učinak se utvrđuje
na osnovu kriterijuma i merila :
1.
ostvarenje individualnih
normi na osnovu normativa i standarda rada,
2.
ocene rezultata rada
zaposlenih,
3.
kvalitet obavljenog
posla,
4.
odnos prema radnoj i
tehnološkoj disciplini,
5.
ispoljena inicijativa i
savesnost obavljanja posla,
6.
dodatka po osnovu rada
pod posebnim uslovima rada.
Zaradu po osnovu radnog
učinka utvrđuje Direktor
Opštim aktom utvrđuju se
elementi za obračun i isplatu osnovne zarade i zarade po osnovu radnog učinka
po kriterijumima iz stava 3. ovog člana.
Uvećana zarada
Član
68.
Zaposleni ima pravo na
uvećanu zaradu u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu, i to:
1.
za rad na dan praznika
koji je neradni dan – najmanje 110% od osnovice;
2.
za rad noću, ako takav
rad nije vrednovan pri utvrđivanju osnovne zarade – najmanje 26% od osnovice;
3.
za prekovremeni rad –
najmanje 26% od osnovice;
4.
po osnovu vremena
provedenog na radu za svaku punu godinu rada ostvarenu u radnom odnosu kod
poslodavca (u daljem tekstu: minuli rad) – najmanje 0,4% od osnovice.
Pri obračunu minulog
rada računa se i vreme provedeno u radnom odnosu kod poslodavca prethodnika,
kao i kod povezanih lica sa poslodavcem u skladu sa zakonom.
Ako su se istovremeno
stekli uslovi po više osnova utvrđenih u stavu 1. ovog člana, procenat uvećane
zarade ne može biti niži od zbira procenata po svakom od osnova uvećanja.
Opštim aktom i ugovorom
o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na
uvećanu zaradu, kao što je uvećanje zarade po osnovu rada u smenama.
Osnovicu za obračun
uvećane zarade čini osnovna zarada utvrđena u skladu sa zakonom, opštim aktom i
ugovorom o radu.
Član
69.
Pripravnik ima pravo na
zaradu najmanje u visini 80% osnovne zarade za poslove za koje je zaključio
ugovor o radu, kao i na naknadu troškova i druga primanja, u skladu sa opštim
aktom i ugovorom o radu.
Član
70.
Zarada se isplaćuje u
rokovima utvrđenim opštim aktom i ugovorom o radu, najmanje jedanput mesečno, a
najkasnije do kraja tekućeg meseca za prethodni mesec.
Zarada se isplaćuje samo
u novcu, ako zakonom nije drukčije određeno.
Minimalna zarada
Član
71.
Zaposleni ima pravo na minimalnu
zaradu za standardni učinak i vreme provedeno na radu.
Minimalna zarada
određuje se na osnovu minimalne cene rada utvrđene u skladu sa zakonom, vremena
provedenog na radu i poreza i doprinosa koji se plaćaju iz zarade.
Opštim aktom, odnosno ugovorom o radu utvrđuju se razlozi za
donošenje odluke o uvođenju minimalne zarade.
Po isteku roka od šest
meseci od donošenja odluke o uvođenju minimalne zarade poslodavac je dužan da
obavesti reprezentativni sindikat o razlozima za nastavak isplate minimalne
zarade.
Poslodavac je dužan da
minimalnu zaradu isplati zaposlenom u visini koja se određuje na osnovu odluke
o minimalnoj ceni rada koja važi za mesec u kojem se vrši isplata.
Zaposleni koji prima
minimalnu zaradu, ima pravo na uvećanu zaradu, na naknadu troškova i druga
primanja koja se smatraju zaradom u skladu sa zakonom.
Osnovica za obračun
uvećane zarade iz stava 6. ovog člana je minimalna zarada zaposlenog.
Naknada zarade
Član
72.
Zaposleni ima pravo na
naknadu zarade u visini prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, u skladu sa
opštim aktom i ugovorom o radu, za vreme odsustvovanja sa rada na dan praznika
koji je neradni dan, godišnjeg odmora, plaćenog odsustva, vojne vežbe i
odazivanja na poziv državnog organa.
Poslodavac ima pravo na
refundiranje isplaćene naknade zarade iz stava 1. ovog člana u slučaju
odsustvovanja zaposlenog sa rada zbog vojne vežbe ili odazivanja na poziv
državnog organa, od organa na čiji se poziv zaposleni odazvao, ako zakonom nije
drukčije određeno.
Član
73.
Zaposleni ima pravo na
naknadu zarade za vreme odsustvovanja sa rada zbog privremene sprečenosti za
rad do 30 dana, i to:
1.
najmanje u visini 65%
prosečne zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila
privremena sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade
utvrđene u skladu sa zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana bolešću
ili povredom van rada, ako zakonom nije drukčije određeno;
2.
u visini 100% prosečne
zarade u prethodnih 12 meseci pre meseca u kojem je nastupila privremena
sprečenost za rad, s tim da ne može biti niža od minimalne zarade utvrđene u
skladu sa zakonom, ako je sprečenost za rad prouzrokovana povredom na radu ili
profesionalnom bolešću, ako zakonom nije drukčije određeno.
Član
74.
Zaposleni ima pravo na
naknadu zarade najmanje u visini 60% prosečne zarade u prethodnih 12 meseci, s
tim da ne može biti manja od minimalne zarade utvrđene u skladu sa zakonom, za
vreme prekida rada, odnosno smanjenja obima rada do kojeg je došlo bez krivice
zaposlenog, najduže 45 radnih dana u kalendarskoj godini.
Izuzetno, u slučaju
prekida rada, odnosno smanjenja obima rada koje zahteva duže odsustvo,
poslodavac može, uz prethodnu saglasnost ministra, uputiti zaposlenog na
odsustvo duže od 45 radnih dana, uz naknadu zarade iz stava 1. ovog člana.
Član
75.
Zaposleni ima pravo na
naknadu zarade u visini utvrđenoj opštim aktom i ugovorom o radu za vreme
prekida rada do koga je došlo naredbom nadležnog državnog organa ili nadležnog
organa poslodavca zbog neobezbeđivanja bezbednosti i zaštite života i zdravlja
na radu, koja je uslov daljeg obavljanja rada bez ugrožavanja života i zdravlja
zaposlenih i drugih lica, i u drugim slučajevima, u skladu sa zakonom.
Opštim aktom i ugovorom
o radu mogu da se utvrde i drugi slučajevi u kojima zaposleni ima pravo na
naknadu zarade.
Naknada troškova
Član
76.
Zaposleni ima pravo na
naknadu troškova u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu, i to:
1. za dolazak i odlazak sa rada, u visini cene
prevozne karte u javnom saobraćaju, ako poslodavac nije obezbedio sopstveni
prevoz;
2.
za vreme provedeno na
službenom putu u zemlji;
3.
za vreme provedeno na
službenom putu u inostranstvu;
4.
smeštaja i ishrane za
rad i boravak na terenu, ako poslodavac nije zaposlenom obezbedio smeštaj i
ishranu bez naknade;
5. za ishranu u toku rada, ako poslodavac ovo pravo
nije obezbedio na drugi način;
6.
za regres za korišćenje
godišnjeg odmora.
Visina troškova iz stava
1. tačka 5) ovog člana mora biti izražena u novcu.
Promena mesta stanovanja
zaposlenog nakon zaključenja ugovora o radu, ne može da utiče na uvećanje
troškova prevoza koje je poslodavac dužan da naknadi zaposlenom u trenutku
zaključenja ugovora o radu, bez saglasnosti poslodavca.
Druga primanja
Član
77.
Poslodavac je dužan da
zaposlenom isplati :
1.
otpremninu pri odlasku u
penziju, najmanje u visini dve prosečne zarade;
2.
naknadu troškova
pogrebnih usluga u slučaju smrti člana uže porodice, a članovima uže porodice u
slučaju smrti zaposlenog;
3.
naknadu štete zbog
povrede na radu ili profesionalnog oboljenja.
Poslodavac može deci
zaposlenog starosti do 15 godina života da obezbedi poklon za Božić i Novu
godinu u vrednosti do neoporezivog iznosa koji je predviđen zakonom kojim se
uređuje porez na dohodak građana.
Pod prosečnom zaradom iz
stava 1. tačka 1) ovog člana smatra se prosečna zarada u Republici Srbiji prema
poslednjem objavljenom podatku republičkog organa nadležnog za statistiku.
Članovima uže porodice,
u smislu stava 1. tačka 2) ovog člana, smatraju se bračni drug i deca
zaposlenog.
Poslodavac može zaposlenima
uplaćivati premiju za dobrovoljno dodatno penzijsko osiguranje, kolektivno
osiguranje od posledica nezgoda i kolektivno osiguranje za slučaj težih bolesti
i hirurških intervencija, a u cilju sprovođenja kvalitetne dodatne socijalne
zaštite.
Član
78.
Opštim aktom, odnosno
ugovorom o radu može da se utvrdi pravo na:
1.
jubilarnu nagradu i
solidarnu pomoć;
2.
druga primanja.
Obračun zarade i naknade zarade
Član
79.
Poslodavac je dužan da
zaposlenom prilikom svake isplate zarade i naknade zarade dostavi obračun.
Poslodavac je dužan da
zaposlenom dostavi obračun i za mesec za koji nije izvršio isplatu zarade,
odnosno naknade zarade.
Uz obračun iz stava 2.
ovog člana poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi i obaveštenje da isplata
zarade, odnosno naknade zarade, nije izvršena i razloge zbog kojih nije
izvršena isplata.
Obračun zarade, odnosno
naknade zarade, iz stava 2. ovog člana poslodavac je dužan da zaposlenom
dostavi najdocnije do kraja meseca za prethodni mesec.
Obračun iz stava 1. ovog
člana na osnovu koga je isplaćena zarada, odnosno naknada zarade u celosti može
se dostaviti zaposlenom u elektronskoj formi.
Obračun zarade i naknade
zarade koje je dužan da isplati poslodavac u skladu sa zakonom predstavlja
izvršnu ispravu.
Zaposleni kome je zarada
i naknada zarade isplaćena u skladu sa obračunom iz st. 1. i 2. ovog člana,
zadržava pravo da pred nadležnim sudom osporava zakonitost tog obračuna.
Evidencija zarade i naknade zarade
Član
80.
Poslodavac je dužan da
vodi mesečnu evidenciju o zaradi i naknadi zarade.
Evidencija sadrži
podatke o zaradi, zaradi po odbitku poreza i doprinosa iz zarade i odbicima od
zarade, za svakog zaposlenog.
Evidenciju potpisuje
lice ovlašćeno za zastupanje ili drugo lice koje ono ovlasti.
Zaštita zarade i naknade zarade
Član
81.
Poslodavac može novčano
potraživanje prema zaposlenom naplatiti obustavljanjem od njegove zarade samo
na osnovu pravnosnažne odluke suda, u slučajevima utvrđenim zakonom ili uz
pristanak zaposlenog.
Na osnovu pravnosnažne
odluke suda i u slučajevima utvrđenim zakonom poslodavac može zaposlenom da
obustavi od zarade najviše do jedne trećine zarade, odnosno naknade zarade, ako
zakonom nije drukčije određeno.
Zabrana konkurencije
Član
82.
Ugovorom o radu mogu da
se utvrde poslovi koje zaposleni ne može da radi u svoje ime i za svoj račun,
kao i u ime i za račun drugog pravnog ili fizičkog lica, bez saglasnosti
poslodavca kod koga je u radnom odnosu (u daljem tekstu: zabrana konkurencije).
Zabrana konkurencije
može da se utvrdi samo ako postoje uslovi da zaposleni radom kod poslodavca
stekne nova, posebno važna tehnološka znanja, širok krug poslovnih partnera ili
da dođe do saznanja važnih poslovnih informacija i tajni.
Poslodavac i zaposleni
ugovorom o radu ugovaraju zabranu konkurencije koja se sastoji u tome da
zaposleni u toku radnog odnosa ne može bez saglasnosti poslodavca da na
teritoriji Srbije da radi u svoje ime i za svoj račun, kao i u ime i za račun
drugog pravnog ili fizičkog lica.
Ako zaposleni prekrši
zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da od zaposlenog zahteva naknadu
štete.
Član
83.
Ugovorom o radu
poslodavac i zaposleni mogu da ugovore i uslove zabrane konkurencije po
prestanku radnog odnosa, u roku koji ne može da bude duži od dve godine po
prestanku radnog odnosa.
Zabrana konkurencije iz
stava 1. ovog člana može se ugovoriti ako se poslodavac ugovorom o radu obaveže
da će zaposlenom isplatiti novčanu naknadu u ugovorenoj visini.
Član
84.
Zaposleni ne sme
koristiti za sopstvene potrebe ili upoznati treća lica sa poslovnim tajnama
koje kao takve odredi poslodavac a bile su zaposlenom kao poslovna tajna
saopštene ili poverene ili je do tih informacija zaposleni došao na drugi
način.
Poslovnom tajnom se
smatraju i informacije i podaci za koje je očigledno da će prouzrokovati štetu
poslodavcu ako za njih saznaju neovlašćena lica. Zaposleni će odgovarati za
odavanje ovakvih podataka ako je znao ili je morao znati za takav značaj koji
ti podaci imaju za poslodavca.
Ako zaposleni prekrši
zabranu odavanja poslovne tajne, poslodavac ima pravo od zaposlenog da zahteva
naknadu celokupne štete uključujući i izmaklu dobit.
Naknada štete
Član
85.
Zaposleni je odgovoran
za štetu koju je na radu ili u vezi s radom, namerno ili krajnjom nepažnjom,
prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom.
Ako štetu prouzrokuje
više zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo štete koju je
prouzrokovao.
Ako se za zaposlenog iz
stava 2. ovog člana ne može utvrditi deo štete koju je prouzrokovao, smatra se
da su svi zaposleni podjednako odgovorni i štetu naknađuju u jednakim delovima.
Ako je više zaposlenih
prouzrokovalo štetu krivičnim delom sa umišljajem, za štetu odgovaraju
solidarno.
Postojanje štete, njenu
visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je štetu prouzrokovao i kako se
naknađuje – utvrđuje poslodavac, u skladu sa opštim aktom, odnosno ugovorom o
radu.
Ako se naknada štete ne
ostvari u skladu sa odredbama stava 5. ovog člana, o naknadi štete odlučuje
nadležni sud.
Zaposleni koji je na
radu ili u vezi s radom namerno ili krajnjom nepažnjom prouzrokovao štetu
trećem licu, a koju je naknadio poslodavac, dužan je da poslodavcu naknadi
iznos isplaćene štete.
Član
86.
Ako zaposleni pretrpi
povredu ili štetu na radu ili u vezi sa radom, poslodavac je dužan da mu
naknadi štetu, u skladu sa zakonom i opštim aktom.
Izmena ugovorenih uslova rada
Član
87.
Poslodavac može
zaposlenom da ponudi izmenu ugovorenih uslova rada (u daljem tekstu: aneks
ugovora):
1.
radi premeštaja na drugi
odgovarajući posao, zbog potreba procesa i organizacije rada;
2.
radi premeštaja u drugo
mesto rada kod istog poslodavca, u skladu sa zakonom;
3.
radi upućivanja na rad
na odgovarajući posao kod drugog poslodavca, u skladu sa zakonom zakona;
4.
ako je zaposlenom koji
je višak obezbedio ostvarivanje prava iz člana 155. stav 1. tačka 5) Zakona o
radu;
5.
radi promene elemenata
za utvrđivanje osnovne zarade, radnog učinka, naknade zarade, uvećane zarade i
drugih primanja zaposlenog koji su sadržani u ugovoru o radu u skladu sa članom
33. stav 1. tačka 11) Zakona o radu;
6.
u drugim slučajevima
utvrđenim zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Odgovarajućim poslom u
smislu stava 1. tač. 1) i 3) ovog člana smatra se posao za čije se obavljanje
zahteva ista vrsta i stepen stručne spreme koji su utvrđeni ugovorom o radu
kojim je zasnovan radni odnos.
Član
88.
Uz aneks ugovora o radu
(u daljem tekstu: aneks ugovora) poslodavac je dužan da zaposlenom dostavi
pismeno obaveštenje koje sadrži: razloge za ponuđeni aneks ugovora, rok u kome
zaposleni treba da se izjasni koji ne može biti kraći od osam radnih dana i
pravne posledice koje mogu da nastanu nepotpisivanjem aneksa ugovora.
Ako zaposleni potpiše
aneks ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da pred nadležnim sudom
osporava zakonitost tog aneksa.
Zaposleni koji odbije
ponudu aneksa ugovora u ostavljenom roku, zadržava pravo da u sudskom postupku
povodom otkaza ugovora o radu u smislu člana 179. stav 5. tačka 2) Zakona o
radu, osporava zakonitost aneksa ugovora.
Smatra se da je
zaposleni odbio ponudu aneksa ugovora ako ne potpiše aneks ugovora u roku iz
stava 1. ovog člana.
Član
89.
Ako je potrebno da se
određeni posao izvrši bez odlaganja, zaposleni može biti privremeno premešten
na druge odgovarajuće poslove na osnovu rešenja, bez ponude aneksa ugovora u
smislu člana 172. Zakona o radu, najduže 45 radnih dana u periodu od 12 meseci.
U slučaju premeštaja iz
stava 1. ovog člana zaposleni zadržava osnovnu zaradu utvrđenu za posao sa koga
se premešta ako je to povoljnije za zaposlenog.
Odredbe o premeštaju u
smislu stava 1. ovog člana ne primenjuju se i u slučaju zaključivanja aneksa
ugovora na inicijativu zaposlenog.
Izmena ličnih podataka o
zaposlenom i podataka o poslodavcu i drugih podataka kojima se ne menjaju
uslovi rada može da se konstatuje aneksom ugovora, na osnovu odgovarajuće
dokumentacije, bez sprovođenja postupka za ponudu aneksa u smislu člana 172.
Zakona o radu.
Ugovor o radu sa
aneksima koji su sastavni deo tog ugovora mogu da se zamene prečišćenim tekstom
ugovora o radu, koji potpisuju poslodavac i zaposleni.
Premeštaj u drugo mesto rada
Član
90.
Zaposleni može da bude
premešten u drugo mesto rada:
1.
ako je delatnost
poslodavca takve prirode da se rad obavlja u mestima van sedišta poslodavca,
odnosno njegovog organizacionog dela;
2.
ako je udaljenost od
mesta u kome zaposleni radi do mesta u koje se premešta na rad manja od 50 km i
ako je organizovan redovan prevoz koji omogućava blagovremeni dolazak na rad i
povratak sa rada i obezbeđena naknada troškova prevoza u visini cene prevozne
karte u javnom saobraćaju.
Zaposleni može da bude
premešten u drugo mesto rada van slučajeva iz stava 1. ovog člana samo uz svoj
pristanak.
Upućivanje na rad kod drugog poslodavca
Član
91.
Zaposleni može da bude
privremeno upućen na rad kod drugog poslodavca na odgovarajući posao ako je
privremeno prestala potreba za njegovim radom, dat u zakup poslovni prostor ili
zaključen ugovor o poslovnoj saradnji, dok traju razlozi za njegovo upućivanje,
a najduže godinu dana.
Zaposleni može, uz svoju
saglasnost, u slučajevima iz stava 1. ovog člana i u drugim slučajevima
utvrđenim opštim aktom ili ugovorom o radu, da bude privremeno upućen na rad
kod drugog poslodavca i duže od godinu dana, dok traju razlozi za njegovo
upućivanje.
Zaposleni može da bude
privremeno upućen u smislu stava 1. ovog člana u drugo mesto rada ako su
ispunjeni zakonski uslovi.
Zaposleni sa poslodavcem
kod koga je upućen na rad zaključuje ugovor o radu na određeno vreme.
Po isteku roka na koji
je upućen na rad kod drugog poslodavca zaposleni ima pravo da se vrati na rad
kod poslodavca koji ga je uputio.
Prestanak radnog odnosa
Član
92.
Radni odnos prestaje:
1.
istekom roka za koji je
zasnovan;
2.
kad zaposleni navrši 65
godina života i najmanje 15 godina staža osiguranja, ako se poslodavac i
zaposleni drukčije ne sporazumeju;
3.
sporazumom između
zaposlenog i poslodavca;
4.
otkazom ugovora o radu
od strane poslodavca ili zaposlenog;
5.
na zahtev roditelja ili
staratelja zaposlenog mlađeg od 18 godina života;
6.
smrću zaposlenog;
7.
u drugim slučajevima
utvrđenim zakonom.
Član
93.
Zaposlenom prestaje
radni odnos nezavisno od njegove volje i volje poslodavca:
1.
ako je na način propisan
zakonom utvrđeno da je kod zaposlenog došlo do gubitka radne sposobnosti –
danom dostavljanja pravnosnažnog rešenja o utvrđivanju gubitka radne
sposobnosti;
2.
ako mu je, po odredbama
zakona, odnosno pravnosnažnoj odluci suda ili drugog organa, zabranjeno da
obavlja određene poslove, a ne može da mu se obezbedi obavljanje drugih poslova
– danom dostavljanja pravnosnažne odluke;
3.
ako zbog izdržavanja
kazne zatvora mora da bude odsutan sa rada u trajanju dužem od šest meseci –
danom stupanja na izdržavanje kazne;
4.
ako mu je izrečena mera
bezbednosti, vaspitna ili zaštitna mera u trajanju dužem od šest meseci i zbog
toga mora da bude odsutan sa rada – danom početka primenjivanja te mere;
5.
u slučaju prestanka rada
poslodavca, u skladu sa zakonom.
Sporazumni prestanak radnog odnosa
Član
94.
Radni odnos može da
prestane na osnovu pismenog sporazuma poslodavca i zaposlenog.
Poslodavac je dužan da
zaposlenog pisanim putem obavesti o posledicama do kojih dolazi u ostvarivanju
prava za slučaj nezaposlenosti.
Otkaz od strane zaposlenog
Član
95.
Zaposleni ima pravo da
poslodavcu otkaže ugovor o radu.
Otkaz ugovora o radu
zaposleni dostavlja poslodavcu u pismenom obliku, u otkaznom roku koji iznosi
najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan prestanka radnog
odnosa.
Opštim aktom ili
ugovorom o radu može da se utvrdi duži otkazni rok ali ne duži od 30 dana.
Otkaz od strane poslodavca
Član
96.
Poslodavac može
zaposlenom da otkaže ugovor o radu ako za to postoji opravdani razlog koji se
odnosi na radnu sposobnost zaposlenog i njegovo ponašanje i to:
1.
ako ne ostvaruje
rezultate rada ili nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljanje poslova na
kojima radi;
2.
ako je pravnosnažno
osuđen za krivično delo na radu ili u vezi sa radom;
3.
ako se ne vrati na rad
kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka mirovanja radnog odnosa
koji je predviđen zakonom, odnosno neplaćenog odsustva.
Poslodavac može da
otkaže ugovor o radu zaposlenom koji svojom krivicom učini povredu radne
obaveze, i to:
1.
ako nesavesno ili
nemarno izvršava radne obaveze;
2.
ako zloupotrebi položaj
ili prekorači ovlašćenja;
3.
ako necelishodno i
neodgovorno koristi sredstva rada;
4.
ako ne koristi ili
nenamenski koristi obezbeđena sredstva ili opremu za ličnu zaštitu na radu;
5.
ako učini drugu povredu
radne obaveze utvrđenu opštim aktom, odnosno ugovorom o radu.
Poslodavac može da
otkaže ugovor o radu zaposlenom koji ne poštuje radnu disciplinu, i to:
1.
ako neopravdano odbije
da obavlja poslove i izvršava naloge poslodavca u skladu sa zakonom;
2.
ako ne dostavi potvrdu o
privremenoj sprečenosti za rad u skladu sa zakonom;
3.
ako zloupotrebi pravo na
odsustvo zbog privremene sprečenosti za rad;
4.
zbog dolaska na rad pod
dejstvom alkohola ili drugih opojnih sredstava, odnosno upotrebe alkohola ili
drugih opojnih sredstava u toku radnog vremena, koje ima ili može da ima uticaj
na obavljanje posla;
5.
ako njegovo ponašanje
predstavlja radnju izvršenja krivičnog dela učinjenog na radu i u vezi sa
radom, nezavisno od toga da li je protiv zaposlenog pokrenut krivični postupak
za krivično delo;
6.
ako je dao netačne
podatke koji su bili odlučujući za zasnivanje radnog odnosa;
7.
ako zaposleni koji radi
na poslovima sa povećanim rizikom, na kojima je kao poseban uslov za rad
utvrđena posebna zdravstvena sposobnost, odbije da bude podvrgnut oceni
zdravstvene sposobnosti;
8.
ako ne poštuje radnu disciplinu
propisanu aktom poslodavca, odnosno ako je njegovo ponašanje takvo da ne može
da nastavi rad kod poslodavca.
Poslodavac može
zaposlenog da uputi na odgovarajuću analizu u ovlašćenu zdravstvenu ustanovu
koju odredi poslodavac, o svom trošku, radi utvrđivanja okolnosti iz stava 3.
tač. 3) i 4) ovog člana ili da utvrdi postojanje navedenih okolnosti na drugi
način u skladu sa opštim aktom.
Odbijanje zaposlenog da
se odazove na poziv poslodavca da izvrši analizu smatra se nepoštovanjem radne
discipline u smislu stava 3. ovog člana.
Zaposlenom može da
prestane radni odnos ako za to postoji opravdan razlog koji se odnosi na
potrebe poslodavca i to:
1.
ako usled tehnoloških,
ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem određenog
posla ili dođe do smanjenja obima posla;
2.
ako odbije zaključenje
aneksa ugovora u smislu člana 171. stav 1. tač. 1-5) Zakona o radu.
Mere za nepoštovanje radne discipline, odnosno
povredu radnih obaveza
Član
97.
Poslodavac može
zaposlenom za povredu radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline u smislu
člana 179. st. 2. i 3. Zakona o radu da, ako smatra da postoje olakšavajuće
okolnosti ili da povreda radne obaveze, odnosno nepoštovanje radne discipline,
nije takve prirode da zaposlenom treba da prestane radni odnos, umesto otkaza
ugovora o radu, izrekne jednu od sledećih mera:
1.
privremeno udaljenje sa
rada bez naknade zarade, u trajanju od jednog do 15 radnih dana;
2.
novčanu kaznu u visini
do 20% osnovne zarade zaposlenog za mesec u kome je novčana kazna izrečena, u
trajanju do tri meseca, koja se izvršava obustavom od zarade, na osnovu rešenja
poslodavca o izrečenoj meri;
3.
opomenu sa najavom
otkaza u kojoj se navodi da će poslodavac zaposlenom otkazati ugovor o radu bez
ponovnog upozorenja, ako u narednom roku od šest meseci učini istu povredu
radne obaveze ili nepoštovanje radne discipline.
Postupak pre prestanka radnog odnosa ili
izricanja druge mere
Član
98.
Poslodavac je dužan da
pre otkaza ugovora o radu u slučaju iz člana 179. st. 2. i 3. Zakona o radu,
zaposlenog pisanim putem upozori na postojanje razloga za otkaz ugovora o radu
i da mu ostavi rok od najmanje osam dana od dana dostavljanja upozorenja da se
izjasni na navode iz upozorenja.
U upozorenju iz stava 1.
ovog člana poslodavac je dužan da navede osnov za davanje otkaza, činjenice i
dokaze koji ukazuju na to da su se stekli uslovi za otkaz i rok za davanje
odgovora na upozorenje.
Član
99.
Poslodavac može
zaposlenom iz člana 179. stav 1. tačka 1) Zakona o radu da otkaže ugovor o radu
ili izrekne neku od zakonskih, ako mu je prethodno dao pisano obaveštenje u
vezi sa nedostacima u njegovom radu, uputstvima i primerenim rokom za
poboljšanje rada, a zaposleni ne poboljša rad u ostavljenom roku.
Član
100.
Zaposleni uz izjašnjenje
može da priloži mišljenje sindikata čiji je član, u zakonskom roku.
Poslodavac je dužan da
razmotri priloženo mišljenje sindikata.
Član
101.
Ako otkaže ugovor o radu zaposlenom u slučaju iz člana 179. stav
5. tačka 1) Zakona o radu, poslodavac ne može na istim poslovima da zaposli
drugo lice u roku od tri meseca od dana prestanka radnog odnosa, osim u slučaju
koji je predviđen članom 102. Zakona o radu.
Ako pre isteka roka iz
stava 1. ovog člana nastane potreba za obavljanjem istih poslova, prednost za
zaključivanje ugovora o radu ima zaposleni kome je prestao radni odnos.
Član
102.
Opravdanim razlogom za
otkaz ugovora o radu, u smislu člana 179. Zakona o radu, ne smatra se:
1.
privremena sprečenost za
rad usled bolesti, nesreće na radu ili profesionalnog oboljenja;
2.
korišćenje porodiljskog
odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada radi posebne
nege deteta;
3.
odsluženje ili
dosluženje vojnog roka;
4.
članstvo u političkoj
organizaciji, sindikatu, pol, jezik, nacionalna pripadnost, socijalno poreklo,
veroispovest, političko ili drugo uverenje ili neko drugo lično svojstvo zaposlenog;
5.
delovanje u svojstvu
predstavnika zaposlenih, u skladu sa zakonom;
6.
obraćanje zaposlenog
sindikatu ili organima nadležnim za zaštitu prava iz radnog odnosa u skladu sa
zakonom, opštim aktom i ugovorom o radu.
Postupak u slučaju otkaza
Član
103.
Otkaz ugovora o radu iz
člana 179. stav 1. tačka 1) i st. 2. i 3. Zakona o radu poslodavac može dati
zaposlenom u roku od šest meseci od dana saznanja za činjenice koje su osnov za
davanje otkaza, odnosno u roku od godinu dana od dana nastupanja činjenica koje
su osnov za davanje otkaza.
Otkaz ugovora o radu iz
člana 179. stav 1. tačka 2) Zakona o radu poslodavac može dati zaposlenom
najkasnije do isteka roka zastarelosti za krivično delo utvrđeno zakonom.
Dostavljanje akta o otkazu ugovora o radu
Član
104.
Ugovor o radu otkazuje
se rešenjem, u pisanom obliku, i obavezno sadrži obrazloženje i pouku o pravnom
leku.
Rešenje mora da se
dostavi zaposlenom lično, u prostorijama poslodavca, odnosno na adresu
prebivališta ili boravišta zaposlenog.
Ako poslodavac zaposlenom
nije mogao da dostavi rešenje u smislu stava 2. ovog člana, dužan je da o tome
sačini pismenu belešku.
U slučaju iz stava 3.
ovog člana rešenje se objavljuje na oglasnoj tabli poslodavca i po isteku osam
dana od dana objavljivanja smatra se dostavljenim.
Zaposlenom prestaje
radni odnos danom dostavljanja rešenja osim ako zakonom ili rešenjem nije
određen drugi rok.
Zaposleni je dužan da
narednog dana od dana prijema rešenja u pisanom obliku obavesti poslodavca ako
želi da spor rešava pred arbitrom u skladu sa zakonom.
Obaveza isplate zarade i naknade zarade
Član
105.
Poslodavac je dužan da
zaposlenom, u slučaju prestanka radnog odnosa, isplati sve neisplaćene zarade,
naknade zarade i druga primanja koja je zaposleni ostvario do dana prestanka
radnog odnosa u skladu sa opštim aktom i ugovorom o radu.
Isplatu obaveza iz stava
1. ovog člana, poslodavac je dužan da izvrši najkasnije u roku od 30 dana od
dana prestanka radnog odnosa.
Posebna zaštita od otkaza ugovora o radu
Član
106.
Za vreme trudnoće,
porodiljskog odsustva, odsustva sa rada radi nege deteta i odsustva sa rada
radi posebne nege deteta poslodavac ne može zaposlenom da otkaže ugovor o radu.
Zaposlenom iz stava 1.
ovog člana rok za koji je ugovorom zasnovao radni odnos na određeno vreme
produžava se do isteka korišćenja prava na odsustvo.
Rešenje o otkazu ugovora
o radu ništavo je ako je na dan donošenja rešenja o otkazu ugovora o radu
poslodavcu bilo poznato postojanje okolnosti iz stava 1. ovog člana ili ako
zaposleni u roku od 30 dana od dana prestanka radnog odnosa obavesti poslodavca
o postojanju okolnosti iz stava 1. ovog člana i o tome dostavi odgovarajuću
potvrdu ovlašćenog lekara ili drugog nadležnog organa.
Član
107.
Poslodavac ne može da
otkaže ugovor o radu, niti na drugi način da stavi u nepovoljan položaj
zaposlenog zbog njegovog statusa ili aktivnosti u svojstvu predstavnika
zaposlenih, članstva u sindikatu ili učešća u sindikalnim aktivnostima.
Teret dokazivanja da
otkaz ugovora o radu ili stavljanje u nepovoljan položaj zaposlenog nije
posledica statusa ili aktivnosti iz stava 1. ovog člana je na poslodavcu.
Otkazni rok i novčana naknada
Član
108.
Zaposleni kome je ugovor
o radu otkazan zato što ne ostvaruje potrebne rezultate rada, odnosno nema
potrebna znanja i sposobnosti u smislu člana 179. stav 1. tačka 1) Zakona o
radu, ima pravo na otkazni rok koji se utvrđuje opštim aktom ili ugovorom o radu,
u zavisnosti od staža osiguranja, a koji ne može biti kraći od osam niti duži
od 30 dana.
Otkazni rok počinje da
teče narednog dana od dana dostavljanja rešenja o otkazu ugovora o radu.
Zaposleni može, u
sporazumu sa nadležnim organom, da prestane sa radom i pre isteka otkaznog
roka, s tim što mu se za to vreme obezbeđuje naknada zarade u visini utvrđenoj
opštim aktom i ugovorom o radu.
Član
109.
Zaposleni kome je radni
odnos prestao ima pravo da od poslodavca zahteva potvrdu koja sadrži datum
zasnivanja i prestanka radnog odnosa i vrstu, odnosno opis poslova na kojima je
radio.
Na zahtev zaposlenog
poslodavac može dati i ocenu njegovog ponašanja i rezultata rada u potvrdi iz
stava 1. ovog člana ili u posebnoj potvrdi.
Pravne posledice nezakonitog prestanka radnog
odnosa
Član
110.
Ako sud u toku postupka
utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, na zahtev
zaposlenog, odlučiće da se zaposleni vrati na rad, da mu se isplati naknada
štete i uplate pripadajući doprinosi za obavezno socijalno osiguranje za period
u kome zaposleni nije radio.
Naknada štete iz stava
1. ovog člana utvrđuje se u visini izgubljene zarade koja u sebi sadrži
pripadajući porez i doprinose u skladu sa zakonom, u koju ne ulazi naknada za
ishranu u toku rada, regres za korišćenje godišnjeg odmora, bonusi, nagrade i
druga primanja po osnovu doprinosa poslovnom uspehu poslodavca.
Naknada štete iz stava
1. ovog člana isplaćuje se zaposlenom u visini izgubljene zarade, koja je
umanjena za iznos poreza i doprinosa koji se obračunavaju po osnovu zarade u
skladu sa zakonom.
Porez i doprinos za
obavezno socijalno osiguranje za period u kome zaposleni nije radio obračunava
se i plaća na utvrđeni mesečni iznos izgubljene zarade iz stava 2. ovog člana.
Ako sud u toku postupka
utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, a zaposleni ne
zahteva da se vrati na rad, sud će, na zahtev zaposlenog, obavezati poslodavca
da zaposlenom isplati naknadu štete u iznosu od najviše 18 zarada zaposlenog, u
zavisnosti od vremena provedenog u radnom odnosu kod poslodavca, godina života
zaposlenog i broja izdržavanih članova porodice.
Ako sud u toku postupka
utvrdi da je zaposlenom prestao radni odnos bez pravnog osnova, ali u toku
postupka poslodavac dokaže da postoje okolnosti koje opravdano ukazuju da nastavak
radnog odnosa, uz uvažavanje svih okolnosti i interesa obe strane u sporu, nije
moguć, sud će odbiti zahtev zaposlenog da se vrati na rad i dosudiće mu naknadu
štete u dvostrukom iznosu od iznosa utvrđenog u skladu sa stavom 5. ovog člana.
Ako sud u toku postupka
utvrdi da je postojao osnov za prestanak radnog odnosa, ali da je poslodavac
postupio suprotno odredbama zakona kojima je propisan postupak za prestanak
radnog odnosa, sud će odbiti zahtev zaposlenog za vraćanje na rad, a na ime
naknade štete dosudiće zaposlenom iznos do šest zarada zaposlenog.
Pod zaradom iz st. 5. i
7. ovog člana smatra se zarada koju je zaposleni ostvario u mesecu koji
prethodi mesecu u kome mu je prestao radni odnos.
Naknada iz st. 1, 5, 6.
i 7. ovog člana umanjuje se za iznos prihoda koje je zaposleni ostvario po
osnovu rada, po prestanku radnog odnosa.
Radna disciplina
Član
111.
Zaposleni je dužan da
poslove na koje je raspoređen izvršava uredno, savesno, blagovremeno i
kvalitetno i da poštuje ovim Pravilnikom propisanu disciplinu, i to :
1.
da čuva imovinu
poslodavca i da sa njom postupa sa pažnjom dobrog domaćina ;
2.
da posao na koji je
raspoređen obavlja na mestu i u vreme koje je utvrđeno opštim aktom poslodavca;
3.
da poslove vrši u skladu
sa pravilima struke;
4.
da čuva poslovnu tajnu;
5.
da racionalno koristi
radno vreme i sredstva za rad;
6.
da izvršava odluke i
naloge organa poslodavca i neposrednog rukovodioca
7.
da neguje kolegijalne
odnose sa drugim zaposlenima;
8.
da se pridržava zaštite
na radu i protivpožarnih mera.
Stupanje na snagu
Član
114.
Ovaj Pravilnik stupa na
snagu 8-og dana od dana objavljivanja i objaviće se na oglasnoj tabli
poslodavca.
Prelazne i završne odredbe
Član
115.
Ako na dan stupanja na
snagu ovog Pravilnika nije konačno odlučeno o pravima, obavezama i odgovornosti
zaposlenih, na njih se primenjuju odredbe ovog Pravilnika, ako je to za
zaposlene povoljnije.
Član
116.
Izmene i dopune ovog
Pravilnika vrše se na način i po postupku po kome je donet.
Za
poslodavca
Direktor
_______________________